Relação Pessoa-Organização- Diamantino Bártolo




O mundo do trabalho, hoje tão complexo, envolve diversas partes, interessadas no sucesso de cada uma delas, desde: o empresário, o trabalhador, os fornecedores, os clientes e o Estado/Departamentos, direta ou indiretamente envolvidos na atividade empresarial, e/ou institucional, seja para efeitos de orientação técnico-administrativa, seja para prevenção, fiscalização da lei e respetivo sancionamento, quando aplicável.
A pessoa humana, enquanto trabalhadora numa dada organização, ao ser admitida, desde logo tem à sua inteira responsabilidade, e no que a ela diretamente respeita, um conjunto de deveres e de direitos, que não pode deixar de cumprir e usufruir, respetivamente, mas para que a harmonia, compatibilização e produtividade se verifiquem, é necessária a melhor relação possível, entre quem trabalha e a chefia da organização, onde exerce as suas funções.
A importância de uma rápida e eficaz adaptação de quem vai trabalhar para uma organização é, por isso mesmo, essencial ao bem-estar, entusiasmo e produtividade de um novo colaborador. Trata-se, afinal, de uma diferente socialização, agora no quadro empresarial, que consiste num: «Processo através do qual o indivíduo aprende os valores, as competências, os comportamentos esperados e o conhecimento social essencial para assumir um papel organizacional e participar como membro pleno da organização.» (LOUIS, 1980:229-30, in: CUNHA et al., 2010:330).
Existe, portanto, uma responsabilidade bipartida, entre trabalhador e empregador. As partes envolvidas, para que este processo de adaptação e socialização tenha sucesso, devem, desde logo, manifestar total abertura, assertividade e cooperação mútua. Não pode haver subterfúgios, nem desconfiança, nem simulações e muito menos criar falsas expectativas. Numa primeira fase do processo, cabe ao empresário, e/ou responsável pela gestão de recursos humanos, desenvolver todas as medidas que conduzam ao estabelecimento de um clima de confiança e de humanismo empresarial.
Por outro lado, também importa ter presente alguns fatores prévios, que vão ser fundamentais no êxito da socialização organizacional, na medida em que: «As pessoas tendem a desenvolver mais fortes laços afetivo e normativo quando: a) se sentem satisfeitas com o trabalho, os líderes, os pares, a organização, a remuneração e os benefícios; b) executam funções desafiantes; c) o papel que sentem caber-lhes é claro; d) percecionam que os valores organizacionais têm orientação humanizada (cortesia, consideração, cooperação, justiça, integridade moral); e) percecionam que os valores organizacionais têm orientação visionária (desenvolvimento, iniciativa, criatividade, abertura); f) sentem que os seus valores e os da organização são congruentes; g) entendem que a organização é socialmente responsável e segue uma filosofia de cidadania empresarial (económica, legal, ética, filantrópica). O empenhamento organizacional pode influenciar positiva ou negativamente o capital intelectual (capital humano, mais social, mais organizacional) e, por conseguinte, a competitividade organizacional.» (KWANTES, 2007, in: Ibid.:333).
Naturalmente que a participação da organização é importante na socialização de um novo colaborador, todavia, este tem idênticas responsabilidades no desenvolvimento e sucesso de todo o processo. O candidato a colaborador, certamente, tem os seus projetos de vida e é legítimo e desejável que assim seja, de resto: «Na maioria das vezes, visualizamos um propósito de vida poderoso à medida que realizamos os projetos intermediários. É a própria dialética da construção. Para descobrir que eu queria dedicar-me à transformação humana, precisei transformar-me algumas vezes. Penso que sem conhecer o caminho da transformação pessoal, fica difícil (se não mesmo impossível) facilitar a transformação dos outros» (ARAÚJO, 1999:107).
O processo de integração na organização, seja ela qual for, é sempre um caminho complexo, porque a exigência de adaptação é, normalmente, muito grande, na medida em que se torna necessário adquirir novas práticas, comportamentos e valores da organização, por vezes, completamente diferentes de outros que, em situações anteriores, já foram vivenciados noutros contextos, designadamente, empresariais.
É certo que numa relação interpessoal, dentro e fora da organização, existe sempre, e no mínimo, duas partes que se relacionam por palavras, gestos, ações, considerando, ainda, que a inevitabilidade da comunicação é um facto incontornável e que, como é sabido: «Os seres humanos não podem viver isolados, e por isso procuramos nos relacionar com os outros. A experiência de sermos conhecidos e entendidos nos confere a sensação psicológica de que tudo está bem. Temos de perceber que somos conhecidos pelos outros tal como somos – e não apenas pelo que fazemos – para nos sentirmos psicologicamente completos. Este tipo de conhecimento é compartilhado entre pessoas, pois são necessárias duas pessoas para criar o conhecimento pessoal. Quando ele se fundamenta na verdade, ambas as pessoas são transformadas e crescem. (…) O conhecimento pessoal é criado entre as pessoas e não dentro delas.» (BAKER, 2005:166-17).
Muito embora o processo de socialização organizacional seja bipartido, isto é, chefias e colaboradores internos – principalmente estes -, é conveniente que a organização, quando admite um novo trabalhador, assuma, desde logo, as estratégias adequadas, utilize todos os meios ao seu alcance para que, rápida e consolidadamente, desenvolva o processo de integração.
Nesta breve reflexão, podem-se considerar diversas situações e, uma delas, dada a cada vez maior internacionalização das empresas, prende-se com os imigrantes e expatriados, os quais, fora dos seus contextos familiares, sociais, culturais e organizacionais, vão necessitar de metodologias bem assertivas, convincentes e de plena confiança.
A socialização com êxito para aquele público – imigrantes e expatriados -, sugere a aplicação de duas técnicas/processos: «A mentoria e o coaching, são ferramentas essenciais, por duas razões principais. Primeira: sendo processos estimulados por pessoas conhecedoras da cultura local, são mais eficazes. Segunda: transmitem ao expatriado a noção de que a organização se preocupa com o seu bem-estar. Ambos os processos podem representar fontes de apoio de vária ordem: a) atenuam o sentimento de isolamento e os efeitos nefastos do choque cultural; b) proporcionam relações de confiança, empatia e atenção; c) facultam factos, informações, dados e conselhos pertinentes para as interações e a tomada de decisão; d) propiciam elementos de feedback ao expatriado, permitindo-lhe compenetrar-se dos efeitos das suas ações e dos níveis de sucesso alcançados; e) são encorajadores em momentos de tensão e frustração.» (CUNHA, et. al. 2010:362).
Independentemente de outras teses, quiçá, mais interessantes e até mais eficazes, parece não haver grandes dúvidas que uma boa adaptação para a melhor relação pessoa-organização, passa pela socialização da primeira em função dos princípios, valores, interesses e situação da segunda.
Claro que a organização para além de proporcionar os meios para que a integração do colaborador se realize sem sobressaltos, é muito importante que procure ir ao encontro das caraterísticas mais relevantes, da pessoa que pretende admitir nos seus quadros. Aqui, e uma vez mais, a colaboração mútua é, também ela, parte da melhor solução. Valorizar, sempre, o Capital Humano será a regra de “diamante” para o sucesso das partes envolvidas.

Bibliografia

ARAUJO, Ane (1999). Coach: Um parceiro para o seu sucesso. 6ª Ed. São Paulo: Editora Gente
BAKER, Mark W., (2005). Jesus o Maior Psicólogo que já Existiu.Trad. Cláudia Gerpe Duarte. Rio de Janeiro: Sextante
CUNHA, Miguel Pina et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.


Com o protesto da minha perene GRATIDÃO

Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo

Presidente do Núcleo Académico de Letras e Artes de Portugal

TÍTULO NOBILIÁRQUICO DE COMENDADOR, condecorado com a “GRANDE CRUZ DA ORDEM INTERNACIONAL DO MÉRITO DO DESCOBRIDOR DO BRASIL, Pedro Álvares Cabral” pela Sociedade Brasileira de Heráldica e Humanística  http://www.minhodigital.com/news/titulo-nobiliarquico-de

COMENDADOR das Ciências da Educação, Letras, Cultura e Meio Ambiente Newsmaker – Brasil

TÍTULO HONORÍFICO DE EMBAIXADOR DA PAZ pelos «serviços prestados à Humanidade, na Defesa dos Direitos as Mulheres. Argentina»

DOCTOR HONORIS CAUSA EN LITERATURA” pela Academia Latinoamericana de Literatura Moderna y la Sociedad Académica de Historiadores Latinoamericanos.








Comentários